ท่ามกลางความท้าทายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษที่ 21 ขององค์กร / สถาบันการศึกษาต้องเผชิญเหตุการณ์ อาทิ ภาวะสมองไหล (Brain Drain) การเกษียณของผู้ปฏิบัติงานที่มีความชำนาญการ ช่องว่างระหว่างวัย (Gap Generation) ความหลากหลายทางเพศ การเรียกร้องสิทธิขั้นพื้นฐานของพลเมืองในประเทศ การพัฒนาที่ยั่งยืน (Sustainable Development Goals : SDG) เป็นต้น มีหลักแนวคิดหนึ่งที่ช่วยในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ให้องค์กรสามารถบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพคือ DEI โดยย่อมาจาก Diversity Equity Inclusion แปลได้ว่าความหลากหลาย ความเท่าเทียมและความมีส่วนร่วม โดยสามารถอธิบายได้ดั่งต่อไปนี้
ความหลากหลาย (Diversity) คือความหลากหลายของผู้ปฏิบัติงาน ตัวอย่างความหลากหลายในที่ทำงาน เช่น ความหลากหลายทางเพศ ผู้หญิง ผู้ชาย LGBTQI+ ความหลากหลายทางอายุ เจเนอเรชั่นบี เจเนอเรชั่นเอ็กซ์ เจเนอเรชั่นวาย เจเนอเรชั่นซี ความหลากหลายทางการนับถือศาสนา และความหลากหลายทางด้านร่างกาย เป็นต้น
ความเท่าเทียม (Equity) คือการปฏิบัติที่เป็นธรรมสำหรับผู้ปฏิบัติงานทุกคน เพื่อให้บรรทัดฐาน แนวปฏิบัติ และนโยบายที่ใช้ทำให้มั่นใจได้ว่าอัตลักษณ์ของแต่ละบุคคลไม่ได้ทำนายโอกาสหรือผลลัพธ์ในที่ทำงาน ความเสมอภาคแตกต่างจากความเสมอภาคในลักษณะที่ละเอียดอ่อนแต่มีความสำคัญ แม้ว่าความเท่าเทียมกันจะถือว่าทุกคนควรได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน แต่ความเสมอภาคจะคำนึงถึงสถานการณ์เฉพาะของบุคคลด้วย
ความมีส่วนร่วม (Inclusion) คือวิถีที่ผู้ปฏิบัติงานได้รับประสบการณ์ในสถานที่ทำงาน และองค์กรเปิดรับการมีส่วนร่วมของทุกคนและทำให้พวกเขามีส่วนร่วมอย่างมีความหมายได้ องค์กรที่มีความตั้งใจในการสรรหาผู้ปฏิบัติงานที่หลากหลายจะต้องมุ่งมั่นที่จะพัฒนาวัฒนธรรมที่ครอบคลุมเพียงพอ เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานทุกคนรู้สึกว่าเสียงของพวกเขาจะถูกรับฟัง ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญหากองค์กรต้องการรักษาความสามารถและช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานดึงความสามารถที่มีอยู่มาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อองค์กรได้อย่างสูงสุด หรือเป็นการปลดล้อคพลังของผู้ปฏิบัติงานนั่นเอง
DEI สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพองค์กรได้อย่างไร การวัดผลกระทบของความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกไม่สามารถวัดอย่างตรงไปตรงมาได้ แต่การวิจัยบ่งชี้ถึงประโยชน์ต่อองค์กรดังนี้
1. เพิ่มผลผลิต (Increases Productivity)
รายงานโดย McKinsey & Company พบว่าบริษัทที่หลากหลายมีประสิทธิภาพดีกว่า โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากความเป็นผู้นำขององค์กรมีความหลากหลาย ผลการวิจัยพบว่า
- องค์กรชั้นนำที่มีทีมผู้บริหารที่มีความหลากหลายทางเพศ มีแนวโน้มที่จะได้รับผลกำไรที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยมากกว่าองค์กรอื่นๆ ในอุตสาหกรรมถึง 21%
- องค์กรที่มีความเป็นผู้นำที่หลากหลายทางชาติพันธุ์และวัฒนธรรมมีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิภาพเหนือกว่าองค์กรอื่นๆ ถึง 33%
2. สร้างวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก (Builds a Positive Organizational Culture)
การสรรหาผู้ปฏิบัติงานที่หลากหลายช่วยเติมบุคลิกภาพเข้าไปในวัฒนธรรมขององค์กร แต่ความหลากหลายเป็นเพียงส่วนหนึ่งของสมการ ความเสมอภาคและการไม่แบ่งแยกก็มีความสำคัญเช่นกัน พวกเขาร่วมกันสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง ความเสมอภาคหมายถึงการให้โอกาสที่เท่าเทียมกันแก่ทุกคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เคยได้รับโอกาสน้อยในอดีต การไม่แบ่งแยกคือการทำให้ผู้ปฏิบัติงานทุกคนรู้สึกว่าได้รับการโอบกอด สนับสนุน และมีคุณค่า
การใช้การฝึกอบรมด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกเพื่อจัดการกับอคติที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว และการจัดทำนโยบายและกระบวนการเพื่อสนับสนุนความหลากหลายจะสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ครอบคลุมและเป็นบวกมากขึ้นได้ หากทุกคนในองค์กรของคุณรู้สึกว่ามีส่วนร่วม พวกเขาจะกลายเป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีความสุขและมีส่วนร่วมมากขึ้น
3. จุดประกายนวัตกรรมใหม่ (Sparks Innovation)
การศึกษาโดย Boston Consulting Group พบว่าองค์กรที่มีนโยบายและแนวปฏิบัติที่สนับสนุนความหลากหลายช่วยเพิ่มรายได้จากนวัตกรรมได้มากถึง 12.9% องค์กรภาครัฐมักจะต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบภาครัฐ เป็นผลให้ขัดขวางความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมได้ ดังนั้นความหลากหลายในภาครัฐจะสามารถช่วยในเรื่องการจุดประกายความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมได้
พลังสร้างสรรค์นี้สามารถช่วยให้องค์กร สามารถปรับปรุงกระบวนการและสร้างระบบใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น สร้างโครงสร้างองค์กรที่ใช้งานได้มากขึ้น มีอิทธิพลต่อการกำหนดนโยบาย สร้างสรรค์โครงการใหม่ และยังสามารถแบ่งปันนวัตกรรมเหล่านี้เพื่อเป็นประโยชน์ต่อองค์กรอื่นๆได้
4. เพิ่มอัตรารักษาผู้ปฏิบัติงาน (Increases Employee Retention Rates)
การสรรหาผู้ปฏิบัติงานมักจะง่ายกว่าการรักษาไว้ ทั้งนี้หากองค์กรไม่เกิดการแบ่งแยก ผู้ปฏิบัติงานก็จะรู้สึกสนุกกับการทำงาน ต้องการอยู่กับองค์กรไปนานๆ และลดการสูญเสียค่าใช้จ่ายและเวลาที่ใช้ในการสรรหาผู้ปฏิบัติงานใหม่
สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งคือการสรรหาผู้นำ ที่มาจากภูมิหลังที่หลากหลาย เนื่องจากทัศนคติขององค์กรต่อการไม่แบ่งแยกมักจะสะท้อนถึงความเป็นผู้นำ ผู้นำที่มาจากกลุ่มที่หลากหลายสามารถช่วยสร้างวัฒนธรรมที่ไม่มีการแบ่งแยกได้ และเมื่อผู้ปฏิบัติงานรู้สึกว่าตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร พวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะลาออกลดน้อยลง
5. บริการองค์ประกอบได้ดียิ่งขึ้น (Helps You Better Serve Your Constituents)
ภาครัฐให้บริการแก่ประชากรที่หลากหลาย ซึ่งผู้มีส่วนได้ส่วนเสียมักจะมององค์กรภาครัฐในแง่ลบ บ้างมองว่าไร้ประสิทธิภาพ ไม่สนใจ และไม่ตอบสนองต่อความต้องการของชุมชน ความหลากหลายในองค์กรภาครัฐทำให้เกิดความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับความต้องการ ความท้าทาย และความปรารถนาของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
ตามที่กล่าวมาในข้างต้นการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้มีความหลากหลาย เท่าเทียมและการมีส่วนร่วม(Diversity Equity Inclusion : DEI) จึงเป็นเรื่องสำคัญต่อองค์กร หากทางองค์กร / สถาบันการศึกษาสามารถนำวัฒนธรรมองค์กรแบบ DEI มาปรับใช้จะช่วยลดความเสี่ยงด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กล่าวคือสามารถรักษาผู้ปฏิบัติงานที่มีความสามารถ ไม่ต้องสูญเสียทรัพยากรที่มีค่าอย่างเวลา ค่าใช้จ่ายในการสรรหาผู้ปฏิบัติงานใหม่ เสริมสร้างผลผลิตขององค์กร / สถาบันการศึกษา ให้สามารถสร้างนวัตกรรม หรือผลงานที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร / สถาบันการศึกษา รวมถึงตอบโจทย์ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย และยังส่งผลดีต่อชื่อเสียงขององค์กร / สถาบันการศึกษาเอง
ตัวอย่างด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ของสำนักงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ที่มีการสอดแทรกวัฒนธรรมองค์กรแบบ DEI ดังนี้
ความหลากหลาย (Diversity) และความเท่าเทียม (Equity)
นโยบายความเท่าเทียมด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย นโยบายการบริหารของมหาวิทยาลัยจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยมุ่งมั่นบริหารและขับเคลื่อนพันธกิจของมหาวิทยาลัยภายใต้การเคารพสิทธิมนุษยชน ความเสมอภาค และความหลากหลายของบุคคลทุกคนในทุกมิติ โดยไม่เลือกปฏิบัติหรือจำกัดสิทธิประโยชน์ใดๆ ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม ต่อถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ สัญชาติ สีผิว ภาษา ศาสนาเพศ (ซึ่งหมายรวมถึงเพศสภาพ และเพศวิถี) อายุ สถานภาพการสมรส สภาวะหรือความพร้อมของร่างกาย ความทุพพลภาพ หรือสิ่งอื่นใดอันเป็นความแตกต่างเฉพาะบุคคล รวมทั้งสร้างความตระหนักรู้แก่ผู้ปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัยทุกฝ่าย ซึ่งได้แก่ ผู้บริหาร คณาจารย์ เจ้าหน้าที่ ให้ปฏิบัติงานโดยคำนึงหลักความเท่าเทียมและหลักการไม่เลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรม
มหาวิทยาลัยได้มีโครงการจ้างงานผู้ที่มีภาวะทุพพลภาพ หรือผู้พิการ เพื่อส่งเสริมให้เกิดการจ้างงานที่มีคุณค่าอย่างเท่าเทียมและเป็นธรรม รวมไปถึงการสร้างสภาพแวดล้อม และสิ่งอำนวยความสะดวกให้แก่ผู้พิการทั้งที่เป็นบุคคลากรภายในและบุคลากรภายนอก เพื่อเป็นการส่งต่อพลังบวกต่อผู้พิการที่ขาดความมั่นใจในคุณค่าหรือความสามารถของตนเอง และสนองเป้าหมายที่ 8 ของ SDG “การส่งเสริมการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจที่ต่อเนื่อง ครอบคลุม และยั่งยืน การจ้างงานเต็มที่และมีผลิตภาพ รวมทั้งการมีงานที่มีคุณค่าสำหรับทุกคน” รวมถึงมีการผลักดันให้ผู้พิการสามารถมีคุณภาพชีวิตที่ดีได้เทียบเท่ากับบุคลากรคนอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นในด้านของนโยบาย สวัสดิการ รวมไปถึงความสามารถในการเข้าถึงพื้นที่ต่างๆ ภายในมหาวิทยาลัย เช่น อาคาร ทางเดิน หรือพื้นที่ใช้สอยต่างๆ
ความมีส่วนร่วม (Inclusion)
มหาวิทยาลัยใส่ใจและดูแลการดำรงชีวิตของบุคคลากรในมหาวิทยาลัยทุกท่าน โดยมหาวิทยาลัยประสงค์ให้บุคลากรสามารถปฏิบัติงานภายในมหาวิทยาลัยได้อย่างมีความสุข และหากเกิดเหตุใดที่ทำให้พนักงานเห็นว่าตนไม่ได้รับความเป็นธรรม หรือไม่โปร่งใส่ในกระบวนการดำเนินการใดๆ เช่น ไม่ได้รับความเป็นธรรมในการประเมินผลการปฏิบัติงาน การไม่ต่อสัญญาปฏิบัติงาน การเลิกสัญญาปฏิบัติงาน การถูกลงโทษทางวินัย หรือเห็นว่าตนไม่ได้รับความเป็นธรรมหรือมีความคับข้องใจ อันเนื่องมาจากการกระทำหรือคำสั่งของผู้บังคับบัญชา มหาวิทยาลัยได้จัดเตรียมมาตรการเกี่ยวกับการอุทธรณ์ร้องทุกข์ของพนักงานมหาวิทยาลัยที่ชัดเจน เพื่อคุ้มครองสิทธิเสรีภาพ และป้องกันการถูกละเมิดของบุคลากรในมหาวิทยาลัย นอกจากนี้ ในกลุ่มบุคลากรสายวิชาการมหาวิทยาลัยยังส่งเสริมสิทธิ์ในการอุทธรณ์เกี่ยวกับการเสนอขอทบทวนผลงานทางวิชาการสำหรับยื่นขอตำแหน่งทางวิชาการที่สูงขึ้น เพื่อสนับสนุนความเติบโตทางวิชาชีพของบุคคลากร และการต่อสัญญาการปฏิบัติงานพนักงานมหาวิทยาลัยในกรณีที่ผลงานของบุคลากรท่านนั้นอยู่ระหว่างการยื่นเสนอขอผลงานทางวิชาการ
นอกจากนี้จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ยังส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของมหาวิทยาลัยอย่างยั่งยืนและบูรณาการเรื่อง DEI ในภาพรวมผ่าน ค่านิยมและพลังทั้ง 5 ประกอบด้วย Country Centricity พลังแห่งความทุ่มเทเพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงสู่สังคมและประเทศ Harmony พลังแห่งการเปิดใจ เปิดรับความแตกต่างหลากหลายในองค์กร Universal พลังแห่งความมุ่งมั่นที่จะก้าวสู่ความเป็นเลิศในระดับสากล Lifelong Learning พลังแห่งการเรียนรู้พร้อมที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ตลอดเวลา Agility พลังแห่งความคล่องแคล่วที่จะปรับตัวให้ทันทุกความเปลี่ยนแปลง
แปลและเรียบเรียงโดย Temsiri Bualuang
อ้างอิง
สํานักบริหารทรัพยากรมนุษย์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. (ม.ป.ป.). ค่านิยมหลัก. https://www.hrm.chula.ac.th/newhrm/ค่านิยมหลัก/
สํานักบริหารทรัพยากรมนุษย์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. (ม.ป.ป.). นโยบายการบริหารงานบุคคล. https://www.hrm.chula.ac.th/newhrm/hrpolicy/
McKinsey & Company. (2022, August 17). What is diversity, equity, and inclusion?. https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-diversity-equity-and-inclusion#/
Regina W. Romeo. (n.d.). How Diversity Can Improve Your Organization’s Performance. https://www.cpshr.us/resources/how-diversity-improves-organizational-performance.
ภาพประกอบ
OpenAI. (2023). ChatGPT-4 (Mar 14 version) [Large multimodal model]. https://chat.openai.com/